6月10日晚间，中国基金业协会发布了《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》（以下简称“指引”），旨在推动基金行业健全长效激励约束机制，实现员工与公司长期发展、持有人长期利益的一致，并且要求各基金公司在今年就完成调整和完善。
要点一：与持有人利益绑定
《指引》在薪酬管理基本原则的第一条中，就明确“以基金份额持有人利益优先”，并且明确要求各公司 “建立基金从业人员与基金份额持有人利益绑定机制”。同时，《指引》在递延支付和长效激励方式等章节中对持有人利益也有明确表述，强调了“投资者实际盈利情况”。
解读：这对基金公司、基金经理提出新的要求，除了关注基金净值外，还要更加关注持有人体验和真实盈利情况，在市场低位恐慌时增加投资顾问服务频度和质量，避免投资人盲目赎回，同时在市场风险较大的情形下，避免盲目扩张规模。从基金公司层面缓解“基金赚钱、基民不赚钱”的情况。
要点二、强制跟投
强制跟投也是绑定持有人利益的最直接的措施，其中“基金经理应当将不少于当年绩效薪酬的 30%购买本公司管理的公募基金， 并应当优先购买本人管理的公募基金”，“高级管理人员、 主要业务部门负责人应当将不少于当年绩效薪酬的 20%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于 50%”。
解读：基金经理跟投降低基金经理道德风险，原先是自愿，现在制度化、体系化，并且要求高管和部分负责人也跟投，有利于形成全公司更关心投研、更关心持有人利益的局面。
要点三、长期考核
这次的一大亮点是对投研人员而言，明确不得将短期业绩作为薪酬考核主要依据， 明确“长期投资业绩是指最近 3 年或以上的投资收益情况”，还明确了“避免使用单一指标， 且应当弱化相对排名”。对基金公司管理层而言，也规定了“不得将规模排名、 管理费收入、 短期业绩等作为薪酬考核的主要依据。”
而与长期考核相配套，《指引》要求绩效薪酬“递延支付”，“高级管理人员、 基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于 40%”，“递延支付期限不少于 3 年”。递延支付的设计有效的保障了长期考核能够落到实处。
解读：考核长期化，主要限制基金经理为了单年度排名去重仓押单一风格，增大基金波动。要知道单年排名第1和第11在管理规模和薪酬激励上可能是天壤之别，当下还是能看到部分基金有搏击的迹象，应该说《指引》的出台，具有必要性和及时性。
另外，“弱化相对排名”，也有利于降低基金经理为相对排名而不得不跟风的情形，降低基金“抱团度”，有利于证券市场的稳定，有利于提升持有人体验。
再有，很多基金公司原先为基金经理设计了用递延支付的激励购买自己管理的基金的方案，在实践中起到了很好的效果，相信“递延+自购”的全面推广也必能成功。
要点四、长效激励
市场本来担心会严格限制基金经理薪酬，打击优秀基金经理，引发“公奔私”浪潮，但《指引》并没有为薪酬设限，虽然提出“严格禁止短期考核和过度激励”，但更是提出了“鼓励基金管理公司采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、持有人长期利益相绑定的多样化激励约束措施，建立长效激励约束机制。”
解读：科学的长效激励机制，有利于留住人才，专心成长。
总结
绩效考核与薪酬管理是行业健康发展的重要一环，在当下出台《指引》具有重要战略意义，对基金行业、对证券市场大有裨益，应该点赞，我们对公募基金行业的高质量发展更加充满信心。
作者：权唐 S1440611030014
举报电话: 13816368049
